내국인과 달리 외국인에 대한 채용은 법에 따른 절차와 요건을 갖추어야 하며, 이러한 절차를 거치지 않고 임의적으로 채용할 경우에는 불법 취업으로 인한 책임이 발생될 수 있습니다.

 

외국인 채용은 고용허가제를 통해 이뤄지고 있는데, 고용허가제는 협정이 체결돼 있는 외국인 근로자를 입국시켜 근로계약을 체결하는 형태이기 때문에 절차가 복잡하고 채용까지 상당한 시간이 소요되게 됩니다.

 

이에, 조선족과 같이 외국국적을 갖고 있으나 같은 민족인 동포의 경우에는 일반적인 고용허가제 절차를 적용하지 않고, 외국인특례고용 절차를 적용해 채용절차를 간소화시켜 놓고 있습니다.

 

외국인특례고용은 외국국적 동포를 대상으로 방문취업(H-2) 비자로 입국한 경우에 적용될 수 있으며 그 절차는 다음과 같습니다.

 

사업주는 관할고용지원센터에 내국인을 채용하기 위한 구인등록을 하고, 구인등록 후 14일이 경과해도 내국인을 채용하지 못한 경우에 고용지원센터를 방문해서 특례고용가능확인서를 발급받아야 합니다.

 

특례고용가능확인서에는 특례고용으로 채용할 수 있는 고용허용인원이 표시되며, 이 고용허용인원이하로만 채용할 수 있습니다.

 

특례고용가능확인서 발급 이후 고용지원센터에 구직신청한 외국국적동포를 대상으로 근로계약을 체결할 수 있으며, 근로계약을 체결 후에는 고용지원센터에 근로개시신고를 해야 합니다.

 

중국동포를 사용하기 위해서는 위와 같이 구인등록, 특례고용가능확인서 발급, 근로계약체결, 근로개시신고의 절차를 거쳐 채용할 수 있습니다.

□ 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 되거나 성적언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.

○ 행위자는 사업주나 직장내 지위를 이용할 수 있는 상급자(비상근임원포함), 일반 근로자가 이에 해당되며, 피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자가 되나 남성도 피해자가 될 수 있습니다.

○ 성희롱 행위자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련있는 경우라면, 사업장 내 및 근무시간 뿐만이 아니라, 출장중인 차안이나,업무관련 회식 등 사업장 밖이나 근무시간 이외에도 직장내 성희롱이 성립됩니다.

○ 성적 언동이나, 성적 요구에 불응한 것에 대하여 고용상 불이익을 주거나 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 주는 행위는 단 한번의 경우라도 그 정도에 따라 직장내 성희롱이 성립됩니다.

□ 직장내 성희롱의 행위유형

○ 육체적 행위

- 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉이나 특정 신체부위를 만지는 행위

○ 언어적 행위

- 음란한 농담을 하거나 음탕하고, 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

- 외모에 대한 성적인 비유나 평가 및 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

- 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

○ 시각적 행위

- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우 포함)

□ 만18세 미만인자를 고용할 때에는 친권자(또는 후견인)의 동의서와 연령을 증명하는 서류(주민등록 등본 등)를 반드시 확인하고 사업장에 갖추어 두어야 합니다.

○ 만18세 미만이더라도 근로계약서를 반드시 작성하여야 하며 연소자의 요구와 관계없이 근로계약서를 반드시 교부하여야 합니다.

 

□ 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 사업장내에 별도로 정해진 해고절차(징계위원회 개최 또는 소명기회 제공 등)가 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지해야 합니다. (상시근로자 4인이하 사용 사업장은 적용하지 않음)

※ 상시근로자 5인이상 사업장의 경우 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일 동안은 해고할 수 없으며, 산전(産前)․산후(産後) 여성이 휴업한 기간과 그후 30일 동안 역시 해고 할 수 없음

□ 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

○ 다만, 다음에 각각 해당하는 근로자에 대하여는 해고예고를 적용하지 않습니다

- 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 근로자

- 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자

- 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 근로자

- 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자

- 수습 사용중(3월 이내)인 근로자

근로기준법 제2조제1항제6호의 규정에 따라 ‘평균임금’은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 것으로, 사업장에 근로를 제공하지 않고 노동조합업무만을 수행한 노동조합 전임자의 퇴직급 지급을 위한 평균임금은 노사간의 정함이 없는 한 노동조합 전임을 개시한 날(최종 임금지급일)을 “평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날”로 보아야 할 것임 (임금 68207-545, ’94.9.7. 임금 68207-317, 2001. 5. 3 등 참조).

 

다만, 단체협약에 노조전임자에 대한 퇴직금 지급근거를 두고 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여 지급하는 것은 평균임금의 기본원리와 퇴직금제도(중간정산 포함)의 목적 등을 고려할 때 무방하다고 할 것이다. 

 

아울러, 노조전임자의 처우에 대한 단체협약의 소급 적용 여부에 대해서는 그 소급 적용시기에 대하여 별도의 정함이 없는 한 노조전임자의 처우에 대한 내용은 원칙적으로 단체협약 체결일부터 적용된다고 보아야 할 것이다(근로기준과-1969, 2010. 11. 12).

Q. A회사 대표이사가 변경된 경우,  취임 이전 경영상황이 좋지 않아 다수의 임금체불 진정이 노동부에 제기되었는 바,  취임 이전에 발생한 임금체불에 대해 후임 대표이사가 형사책임을 승계하는지?

 

 

 

A. 회사가 근로자의 임금을 지급하지 않아 체불이 되면 이는 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 되는데, 형법상 회사를 형사처벌할 수는 없기 때문에 회사의 대표자인 대표이사가 형사처벌을 받게 됩니다.

 

그런데 임금체불이 발생한 상태에서 대표이사가 변경된 경우, 임금체불 당시의 대표이사가 이에 대한 형사책임을 져야 하는지, 임금체불을 해결할 능력이 있는 현 대표이사에게 형사책임이 있는지가 문제가 될 수 있습니다.

 

이에 대해 형사책임은 원칙적으로 개인책임이고, 민사책임과 달리 책임승계가 인정되지 않기 때문에 체불임금은 체불 당시의 대표이사가 형사책임을 지며, 대표이사 변경시 후임 대표이사는 자신의 취임 후에 발생한 체불임금에 대해서만 형사책임을 지게 됩니다.

 

다만, 여기서 임금체불은 근로기준법 제43조 ‘임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다’는 정기일 지급의무위반으로 발생할 수 있고, 근로기준법 제36조 ‘근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 일체의 금품을 지급하여야 한다’는 금품청산 의무 위반으로 발생할 수도 있는 바,

 

임금체불이 발생한 당시의 대표이사는 근로기준법 제43조 위반으로 형사책임이 부과되며, 체불된 상태에서 퇴사했다면 퇴사 당시 대표이사는 근로기준법 제36조 위반으로 형사책임이 부과될 수 있음으로 전임 대표이사 시기에 체불이 됐다 하더라도 후임 대표이사 취임 후 퇴사를 했다면 전체 임금체불액에 대한 형사책임이 후임 대표이사에게 부과될 수 있습니다.

 

○ 일용근로자는 실업급여 지급요건 등에 있어 특례가 인정되고, 일용근로자 아닌 자와 피보험자격 신고방식 등이 다름

- 수급요건(법 제31조), 급여기초임금일액 산정방식(법 제35조), 근로내역확인신고서에 의한 피보험자격신고(영 제10조제1항), 실업인정의 특례(영 제45조) 등

- 신고방식 다양화 : 서면․인터넷 외 전자카드에 의한 신고

- 근로내역확인신고서 제출로 피보험자격의 취득․상실의 신고, 이직확인서의 제출에 갈음

 

고용보험상 상용근로자와 일용근로자 비교

구분		상용근로자	일용근로자
주 15시간 미만인 자 적용여부		생업을 목적으로 3월 이상 계속 근로를 제공하는 자에 한하여 적용	근로시간에 관계없이 모두 적용
피보험자격의 신고	주기	월 1회	월 1회
	서식	피보험자격의 취득(별지 제14호)․상실(별지 제15호), 이직확인서(별지 제15호의 2)	근로내역확인신고서(별지 제14호의2)의 제출(신고항목 간소화)
	방법	서면, 인터넷(EDI)	서면, 인터넷(EDI), 전자카드
피보험자 관리		근로기간(취득시부터 상실시까지)	근로일수
피보험자격 확인 통지	서식	※ 별지 제16호(사업주용-신고명세통지서), 제16호의3(근로자용-신고사실통지서)	※ 별지 제16호의2(사업주용-신고명세통지서), 제16호의4(근로자용-신고사실통지서)
	통지기간	제한없음	제한없음
수급요건		▷피보험단위기간 180일이상 ▷비자발적으로 이직 ▷실업상태에 있을 것	▷피보험단위기간 180일이상 ▷비자발적으로 이직 ▷실업상태에 있을 것 ▷수급자격신청일전1월 근로일수 10일미만 ▷일용근로자로 90일이상 근로 (자발적 이직이 있는 경우)
피보험단위기간		피보험자격의 취득일로부터 상실일까지 기간(임금지급의 기초)	근로일수
피보험기간		피보험자격의 취득일로부터 상실일까지 기간	근로일수
피보험단위기간과 피보험기간		피보험단위기간 ≤ 피보험기간	피보험단위기간 = 피보험기간
급여기초임금일액		▷평균임금 : 최종이직전 3월 ▷통상임금이 평균임금보다 높은 경우 통상임금으로 산정	▷평균임금 : 최종이직전 4월중 최종 1월 제외한 3월(고보법 제45조1항) ▷통상임금 적용제외(평균임금으로만 산정)

참고) 산재보상법시행령 제24조(근로형태가 특이한 근로자의 평균임금 산정 방법) 법 제36조제5항에서“대통령령으로 정하는 산정방법에 따라 산정한 금액”이란 해당 일용근로자의 일당에 일용근로자의 1개월간 실제 근로일수 등을 고려하여 노동부장관이 고시하는 근로계수(이하 “통상근로계수”라 한다)를 곱하여 산정한 금액을 말한다

1. 퇴직하기전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당

○ 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중

- 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을

- [퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금]에 포함.

2. 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당

○ 퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은

- 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로

- [퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금]에 포함되지 아니함.

○ 연차유급휴가수당청구권은 재직근로자가 전년도 근로 대가로 발생한 연차유급휴가를 사용할 경우 그 기간에 대하여 사용자에게 수당 지급을 요청할 수 있는 권리이며, 이와 같이 지급되는 연차유급휴가수당은 임금에 해당함 (근로기준법 제60조제5항).

○ 연차유급휴가미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생

- 또한, 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리임.

○ 다만 사용자가 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 연차유급휴가미사용수당 청구권이 소멸됨 (근로기준법 제61조).