탄력적 근로시간제란 미리 정한 바에 따라 특정한 주 또는 날에는 법정근로시간을 초과하여 일하더라도 일정한 기간의 평균 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않으면 법정근로시간을 초과하지 않는 것으로 보는 제도입니다.

근로기준법 제51조는 탄력적 근로시간제를 명시하고 있는데 이는 사업주가 다양한 환경에서 탄력적 근로시간제를 활용해 가산수당 지급 의무 없이 유동적으로 근로시간을 관리할 수 있습니다.

단, 1) 15세 이상 18세 미만 연소근로자와 임신중인 여성근로자는 적용 금지

     2) 사용자는 탄력적 근로를 시킬 경우 기존의 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 한다.

현행법상 탄력적 근로시간제의 종류

1. 2주 단위

 1) 취업규칙에 명시해야

 2) 특정 주의 근로시간은 48시간 초과 금지

2. 3개월 단위

 1) 근로자대표와 다음 각 호 사항을 서면합의로

   ① 대상근로자의 범위

   ② 단위기간(3개월 이내 일정한 기간)

   ③ 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

   ④ 서면 합의의 유효기간

 2) 특정 주의 근로시간은 52시간, 특정한 날의 근로시간은 12시간 초과 금지

3. 6개월 단위 - 2019.02.21 현재 경사노위에서 합의되어 앞으로 근로기준법 개정이 예상됨.

탄력적 근로시간제를 도입한 사업장의 1주 최장 근로시간은?

근로기준법 제53조 제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간 한도로 탄력적 근로시간제의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.

또한 1일의 연장근로에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않기 때문에,

1주간에 최장 근로시간은 64시간(52+12시간)까지 가능하고,

1일의 연장근로시간은 제한이 없는 것으로 해석될 수 있습니다.

다만 52시간을 초과한 12시간 분에 대해서는 당연히 연장근로수당이 가산 지급되어야 할 것입니다.

1. 산재 의무가입사업장임에도 산재를 미가입한 상태에서 발생한 산재 신청시 사업주 부담

산재 지급 결정한 보험급여 금액의 100분의 50에 해당하는 금액을 사업주에게 징수

(단, 미가입 기간 중 납부하여야 했던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없다.

또한 재해발생일부터 1년간의 보험급여로 한정한다.)

2. 산재는 가입되었으나 보험료 납부를 게을리한 기간 중 발생한 산재 신청시 사업주 부담

재해가 발생한 날부터 산재보험료를 낸 날의 전날까지 발생한 보험급여 금액의 100분의 10에 해당하는 금액을 사업주에게 징수

(단. 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중 납부하여야 하였던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없다.)

다만, 다음 각 호에 해당하는 경우는 징수하지 않는다.

 1) 재해가 발생한 날까지 내야 할 해당 연도의 월별보험료에 대한 보험료 납부액의 비율이 100분의 50 이상인 경우

 2) 해댱 연도에 내야 할 개산보험료에 대한 보험료 납부액 비율이 100분의 50 이상인 경우

근로시간면제자는 노동조합법에서 규정한 근로시간의 면제대상에 속하는 업무를 수행할 수 있는 자로서, 노조전임자 이외에 조합원을 지정할 수 있으며, 근로시간면제자의 활동에 대해 유급처리가 가능함.

- 근로시간면제자라 하더라도 파업, 공직선거출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제의 대상업무에서 제외하므로 유급처리를 하여서는 아니 됨.

노조전임자가 교섭·협의, 고충처리, 산업안전활동 등 근로시간면제자에 해당하는 소정의 활동을 하는 경우 임금의 손실 없이 그 활동을 할 수 있음.

일단위로 근로계약을 체결하는 건설일용근로자의 경우도 근로계약을 반복적으로 체결하여 소정근로일(5일 또는 6일)을 계속 근로한 경우에는 주휴일을 유급으로 주어야 함(근로기준법 제54조)

그러나, 소정근로일을 계속 근로함으로써 유급주휴 부여요건을 충족한 경우에도, 주휴일을 부여해야 할 날 직전일에 근로관계가 종료된 때에는 주휴일을 부여하지 않을 수 있음

1주 5일근무제를 채택한 사업장의 경우에 건설일용근로자가 1주 5일을 계속 근로한 경우에는 1일의 유급휴일과 1일의 무급휴무일을 부여하면 됨

일용근로자가 동일한 사업자에 고용되어 1년 이상을 계속 근로한 경우는 30일분 이상의 평균임금을 (약 1개월치 월급)퇴직금으로 지급해야 함

건설회사 공사현장을 달리하고 있는 경우라도 동일회사에 사용되어 1년 이상 계속근로한 때에는 이를 계속근로로 보아야 한다 ( 1985.12.14, 근기 01254-22597 )

- 다만, 일용근로의 속성상 단일 사업자에게 속해서 1년 이상을 근로하는 것은 흔하지 않은 일임. 즉, 일감이 없는 기간에 타사업자나 오야지에 속해서 일을 한다면, 그 순간부터 기존 사업자와의 사용종속관계는 단절되므로 다음에 다시 고용하게 될 경우 그 시점부터 다시 재직기간을 기산해야 함

2009. 9.25 노동부예규 제594 호

Ⅰ. 퇴직의 효력발생 시기

기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에 대하여 당해 근로계약의 해지(퇴직)의 의사표시를 한 때 근로계약관계의 종료시기(퇴직의 효력 발생시기)에 관하여 향후 아래 기준에 따라 처리하시기 바람

1. 근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표제출)를 행한 경우 사용자가 이를 수리하였거나 또는 당사자간에 계약 종료시기에 관한 특약(단체협약, 취업규칙 및 근로계약)이 있을 시라면 각각 그 시기(사표 수리한 시기 또는 특약에 의한 시기)에 계약해지의 효력이 발생한 것임. 단, 이 경우 당해 특약내용이 관계법규에 저촉되어서는 아니됨

2. 이 경우 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시에 대하여 수리하지 아니하거나 또는 계약종료기에 관한 별단의 특약이 없을 시라면 사용자가 당해 퇴직의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1개월이 경과될 때 까지는 계약해지의 효력이 발생치 않으므로 고용종속관계는 존속되는 것으로 취급하여야 할 것임(민법 제660조제2항)

3. 전2항의 경우 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있을 시는 사용자가 근로자의 퇴직의 의사를 통고 받은 당기후의 1지급기를 경과한 시에 계약해지의 효력이 발생하는 것으로 취급하여야 할 것임(민법 제660조제3항)

따라서 1임금지급기가 언제인지에 따라 계약해지의 효력 발생시기가 달라지게 된다.

예컨대 1임금지급기가 매월 초일부터 말일까지인 경우를 보면 3월15일에 통보를 하면 당기인 3.1~3.31이 아닌 다음 임금지급기인 4.1~4.30이 경과한 5월1일에 계약해지의 효력이 발생하게 된다.

그러므로 퇴직의 효력이 발생하기 전에는 무단 결근이 되며, 퇴직금의 감소 및 계약위반에 의한 손해배상의 염려가 있을 수 있다.

반대로 기간의 정함이 있는 근로계약(이른바 기간제 근로)의 경우에는, 유효기간 중에는 부득이한 사유가 없다면 임의로 퇴직할 수 없다.

- 만일 근로자가 이를 위반하여 임의퇴직을 청구한 경우 사용자가 이를 승낙하지 않으면 그 퇴직의 효력은 발생할 수 없으며, 나아가 사용자는 계약위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있음

◆근로기준법 시행령 제 7조의 2(상시 사용하는 근로자 수의 산정방법)◆

◎상시근로자 수= 산정기간(1개월) 동안 사용한 근로자 연인원 ÷산정기간(1개월) 중 가동일수

<예시> 법 적용사유 발생일이 ‘13.3.10인 경우

예컨대 산정기간(2.10～3.09) 동안 사용근로자의 연인원이 132명, 산정기간 중의 가동일수가 24일인 경우 상시근로자 수 산정은?

⇒ 상시근로자 수(5.5)= 132명(산정기간 중 연인원) ÷ 24일(산정기간 중 가동일수)

가동일수란?

말 그대로 실제로 영업을 한 일수를 의미한다. 따라서 휴무일이든 휴일이든 영업을 하지 않은 일수는 가동일수에서 제외됨.

연인원(延人員)이란?

‘총인원’과 같은 의미로서 예를 들면, 다섯 사람이 열흘 걸려서 완성한 일의 연인원은 50명이다.

연인원의 범위에 포함되지 않는 근로자

- 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자

- 도급근로자, 용역근로자 등

다만,

1) 상시근로자 수가 5명이상에 해당되지 않지만, 법 적용 사업장으로 보는 경우

해당 사업 또는 사업장에서 산정기간 동안에 산정한 상시 근로자 수가 법 적용기준(5명)에 해당하지 않는 경우에도- 산정기간에 속하는 일별로 근로자수를 파악하였을 때, 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 (장)으로 봄

<예시> ‘13.3.10에 휴업수당 등 법적용 사유가 발생하고, 산정기간(2.10~ 3.09) 동안 사용연인원이 106명, 사업가동일수가 22일이어서 상시근로자 수가 4.8명이 되나, 5명 이상인 날이 15일, 5명 미만인 날이 7일인 경우

⇒ 상시근로자 수가 5명 이상이 아니지만 산정기간 동안 5명에 미달되는 일수가 2분의 1 미만인 경우에 해당되어 법 적용

2) 상시근로자 수가 법 적용기준 이상에 해당되지만, 법 적용 사업장으로 보지 않는 경우

해당 사업(장)에서 산정기간 동안에 산정한 상시근로자 수가 법 적용 기준(5인 또는 10인)에 해당되는 경우에도- 산정기간에 속하는 일별로 근로자수를 파악하였을 때, 법 적용 기준에 미달하는 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 법 적용 사업 (장)으로 보지 아니함

<예시> ‘11.5.15에 근로시간 등 법적용 사유가 발생하고, 산정기간(4.15～ 5.14)동안 사용연인원이 119명, 사업가동일수가 22일인 경우에 상시근로자 수는 5.4명이 되나, 5명 이상인 날이 10일, 5명 미만인 날이 12일인 경우

⇒상시근로자 수는 5명 이상에 해당되지만 산정기간 중 5명에 미달되는 일수가 2분의 1 이상 되어 법 미적용

☯ ( 1989.8.4, 근기 01254－11478 )

근로기준법상 연차유급휴가를 사용하는 경우 임금산정은 평일이나 토요일 구분없이 법 제50조 제2항에 따라 1일의 기본 근로시간인 8시간으로 산정하여야 할 것이다.

☯ ( 1997.7.22, 대법 96다 38995 )

근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 근로기준법 제50조 제2항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제55조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제56조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로,

격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유없다.